Социологические проблемы трудовой адаптации в условиях экономического спада и способы их решения

Как известно процесс трудовой адаптации рассматривается чаще всего, как вживание нового работника в коллектив и овладение определенными профессиональными навыками. Однако такое рассмотрение процессов трудовой адаптации является недостаточным, поскольку необходимо рассмотрение адаптации работников к существующей экономической ситуации.

Как показывают многие социологические исследования, современный российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях, поскольку рыночные механизмы приводят зачастую к высвобождению рабочей силы. В условиях спада и кризиса возникает волна увольнений, причем не всегда оправданных.

Одно дело, если увольнения сотрудников вызвано дисциплинарно-административными причинами, и совсем другое, когда предприятия расстаются с людьми, вполне успешно работающими. Далеко не каждый руководитель представляет себе, что увольнение персонала даже в тяжелой экономической ситуации - шаг хотя и наиболее легкий, но далеко не самый эффективный.

Сокращая численность работающего персонала в целях экономии фонда заработной платы, администрация часто упускает из виду, что и увольняющимся и оставшимся членам коллектива необходима адаптация к новым условиям. На момент увольнения каждый сотрудник выполнял определенные функции, а с сокращением численности персонала происходит перераспределение функций между оставшимися сотрудниками и, соответственно, изменение организационной структуры управления.

В этой ситуации наиболее важным вопросом становится сохранение квалифицированных кадров, способных работать лучше других.

Типичным является решение, когда в условиях кризиса сотрудникам оставляют зарплату и убирают премии. Но более рациональным является такой подход, когда полностью пересматривается система оплаты труда сотрудников. Так как зарплата составляет большую статью бюджета, то целесообразно проводить снижение зарплаты и, наоборот, увеличение процента премии для того, чтобы стимулировать работу персонала.

Теоретически под высвобождением персонала понимается сокращение избытка персонала в качественном, количественном, временном или территориальном отношении.

Различают следующие виды высвобождения персонала:

  • частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором уменьшается объем выполняемой работы, но численность персонала не меняется (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, неоплачиваемый отпуск и др.);
  • абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращается не только объем выполняемых работ, но и численность персонала (досрочный выход на пенсию, увольнения, в том числе массовые).

Стратегическое планирование, подготовка различных сценариев развития предприятия и действий кадровой службы в этих условиях позволяет существенно сократить негативные последствия высвобождения персонала.

Работа по адаптации высвобождаемого персонала способствует процветанию организации, стабильности и сохранению нормальных рабочих взаимоотношений между работниками и руководством, поэтому эта тема заслуживает особого внимания и более глубокого изучения.

Затраты на покрытие текучести кадров могут быть огромными, они возникают по следующим причинам:

  • пониженная производительность работника перед, в момент и после принятия решения об его увольнении;
  • подбор и прием на работу нового сотрудника, его обучение;
  • повышенная нагрузка на остальных сотрудников;
  • потеря социальных контактов, необходимость социализации новых сотрудников;
  • нарушение трудового ритма и групповых процессов;
  • изменения в распределении ролей и взаимосвязей. [2]

Планирование высвобождения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования - вследствие рационализации производства, управления, изменения внешних условий образуется избыток рабочей силы. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места позволяет избежать передачи на рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнения по степени добровольности ухода сотрудника из организации:

  • увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
  • увольнение по инициативе работодателя или администрации (сокращение);
  • увольнение в связи с выходом на пенсию.

Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную социальную, производственную, личностную ситуацию. В первую очередь это относится к двум последним видам увольнений.

Увольнение из организации в связи с уходом на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от остальных видов увольнений. Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени.

Сокращение персонала означает снижение численности персонала предприятия, что происходит, если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. Другим поводом для сокращения персонала является неудачное заполнение рабочих мест, т. е. несоответствие квалификации работника требованиям, предъявляемым к нему на рабочем месте. Сокращение персонала в данном случае представляет собой альтернативу развития персонала.

С экономической точки зрения выделяют конкретные условия, при которых проводят сокращение персонала:

  • привязка к рабочим местам - персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в котором наблюдается избыток или несоответствие персонала;
  • осуществимость - используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и корректен с правовой точки зрения;
  • избежание затрат при сокращении - необходимо свести к минимуму затраты на сокращение персонала, чтобы они не превышали затрат, устраняемых за счет сокращения;
  • следует принять меры против условий, способных привести к значительным потерям за счет ухудшения климата на предприятии, потере имиджа или необходимости производить новый набор персонала при изменившихся внешних условиях.

И наконец, прежде чем проводить увольнение, следует рассмотреть все компромиссные варианты: прекращение нового найма, досрочный выход на пенсию, и др.

Отметим, что проблема сокращения персонала не является только внутренним делом предприятия. Поэтому этот процесс обычно регулируется законодательно, особенно если речь идет о действительно крупном производстве с большим штатом.

При рассмотрении ситуации в целом становится понятно, что государственный контроль занятости населения необходим и важен, принятие соответствующих мер является важной частью государственной социальной политики.

Другие статьи по данной теме:

Список использованных источников

  1. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2009.;
  2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. ;
  3. Плешин И.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. Спб, 1995.;
  4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. С.233.;
  5. Информационный сайт «Управление персоналом» - 100% практика – режим доступа: http:www.hr100.ru .



Аудит и контроллинг персонала
Логистика
Маркетинг
Менеджмент


2012-2015 © Лана Забродская (в Google+). При копировании материалов сайта ссылка на источник обязательна