Роль службы по работе с персоналом в оптимизации адаптационного периода сотрудника

Адаптацию новых сотрудников в коллективе нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. При разработке этой процедуры необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, на основе которых разрабатываются стандарты адаптации персонала предприятия.

Кроме того, процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии первым новых профессиональных, организационных и социально-психологических условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой проблемы приспособления нового сотрудника к условиям труда и коллективу, его уход или увольнение. Отсюда снижение эффективности мероприятий по комплектованию организации персоналом и эффективности деятельности организации в целом.

Для создания эффективной процедуры адаптации персонала выделяются следующие этапы:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

При этом необходимо учитывать основные факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:

- Организационная адаптация, которая основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Для этого проводят краткий экскурс в историю развития организации, ее клиентах и партнерах, дают молодому сотруднику ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит, выдают на руки должностную инструкцию, знакомят его с непосредственным начальником и с процедурой решения возникающих проблем.

- Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому коллективу. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически. Для эффективности этого процесса проводят социально-психологические тренинги, нацеленные на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

- Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков до определенного уровня, необходимого для выполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на должном уровне. Перечень данных навыков определяется должностной инструкцией. Критерии успешности прохождения испытательного срока с четко поставленными задачами должны быть разработаны и доведены до сведения нового сотрудника.

Необходимо отметить, что большее внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала.

Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них часто составляет большую сложностью обращение к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы. У таких сотрудников нет опыта работы со служебной документацией и т.п.

Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками, стиле общения.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации. Наставником может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации, которую сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать.

Для наставников необходимо предусмотреть дополнительные поощрения в случае успешной адаптации новичка в коллективе. Для социально-психологической адаптации новых сотрудников служба по работе с персоналом должна проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги) и тщательная супервизия отношений «новый сотрудник – наставник».

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

  • снижение издержек по поиску нового персонала;
  • снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
  • формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
  • сокращение времени выхода на точку безубыточности, а затем и рентабельности для новых сотрудников;
  • снижение текучести кадров, в целом по предприятию.

Если после прохождения адаптационного периода, организация получает высоко мотивированных сотрудников, стабильно работающих на высокий результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Другие статьи по данной теме:

Список использованных источников

  1. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2009.;
  2. Плешин И.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. Спб, 1995.;
  3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. С.233.;
  4. Информационный сайт «Управление персоналом» - 100% практика – режим доступа: http:www.hr100.ru .



Аудит и контроллинг персонала
Логистика
Маркетинг
Менеджмент


2012-2015 © Лана Забродская (в Google+). При копировании материалов сайта ссылка на источник обязательна