Правовые основы управления персоналом производственного коллектива

Содержание:

1. Правовые основы стимулирования персонала и привлечения персонала к материальной ответственности

2. Понятие дисциплины труда и правовые методы ее обеспечения

1. Правовые основы стимулирования персонала и привлечения персонала к материальной ответственности

Как известно, правовой основой трудовых отношений в России является трудовое законодательство. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива.

Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава данного производства, по которому сособственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Основным законодательным документом в Российской Федерации является Трудовой кодекс. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ регулирует трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников независимо от формы собственности организаций, т. е. определяет широкую сферу его действия. В эту сферу входят и действия работодателя по стимулированию персонала и привлечению работников к материальной ответственности.

В последнее время актуальными являются вопросы социально-партнерских отношений между работниками и работодателями по заключению соглашений по социально-трудовым отношениям, условиям труда и оплаты. Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 года, когда их урегулировал впервые Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.

Этот новый вид отношений в предмете трудового права  России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирования труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров. Такие соглашения явились способом повышения ответственности сторон и стимулирования их трудовой деятельности.

В процессе либо в связи с трудовой деятельностью может возникнуть ущерб, причиненного работнику или работодателю. Порядок его возмещения также регулирует трудовое законодательство. В ч. 1 ст. 232 ТК РФ говорится о том, что сторона трудового договора (работник или работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Материальная ответственность заключается в наличии взаимных прав и обязанностей работодателей и работников по возмещению причиненного в процессе трудовой деятельности вреда. Полномочные представители работодателя вправе требовать возмещения причиненного работником ущерба на условиях и в порядке, предусмотренных федеральными законами.

В свою очередь у работника, причинившего ущерб, возникает обязанность по его возмещению работодателю по нормам, установленным законодательством. Работник имеет право требовать от работодателя возмещения убытков, причиненных по его вине.

Общие правила привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности установлены в ТК РФ. Возмещение ущерба, причиненного в процессе трудовой деятельности, регламентируется другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, которые не должны вступать в противоречие с ТК РФ.

В связи с этим другие нормативные правовые акты могут устанавливать правила материальной ответственности, улучшающие положение работников в сфере материальной ответственности по сравнению с ТК РФ.

На основании ч. 2 ст. 232 ТК РФ в трудовом договоре или прилагаемом к нему письменном соглашении  может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Но при этом договорная ответственности работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено федеральными законами. В связи с чем работодатель не может быть освобожден от обязанностей по возмещению работнику вреда, которые установлены федеральными законами, путем заключения с ним соответствующего письменного соглашения.

Хотя в трудовом договоре и приложении к нему могут появиться условия об освобождении работника от обязанностей по возмещению вреда работодателем, которые предусмотрены федеральными законами. Например, работник может быть освобожден от полной материальной ответственности при совершении административного проступка, в результате которого причинен ущерб работодателю, по неосторожности.

Работнику могут быть предоставлены дополнительные по сравнению с законодательством права по получению от работодателя причиненного по его вине вреда, например, право на получение дополнительных выплат в случае травмы на производстве. Тогда как работодатель при заключении трудового договора и прилагаемых к нему соглашений не должен получать дополнительные по сравнению с законодательством права на получение от работника возмещения, причиненного по его вине вреда, к примеру, устанавливать дополнительные случаи полной материальной ответственности.

Следовательно, при заключении трудового договора и письменных приложений к нему возможно освобождение работника от отдельных обязанностей по возмещению вреда работодателю и предоставление работнику дополнительных по сравнению с законодательством прав на получение от работодателя возмещения вреда, поскольку наличие таких условий улучшает положение работника по сравнению с законодательством.

И, наоборот, работодатель не должен получать преимущества по сравнению с законодательством в сфере материальной ответственности работника при заключении с ним трудового договора или приложения к нему.

В соответствии с ч. 3 ст. 232 ТК РФ прекращение трудового договора не влечет освобождение стороны этого договора от материальной ответственности. В связи с чем отношения по материальной ответственности могут продолжаться и после увольнения работника с работы. Прекращение данных отношений связано с выполнением обязанности по возмещению работодателем или работником причиненного по их вине вреда.

Поэтому отношения по материальной ответственности сторон трудового договора имеют длящийся характер, они могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений. Причем в отличие от отношений по дисциплинарной ответственности продолжительность отношений по материальной ответственности сроком не ограничена.

В ст. 233 ТК РФ перечислены общие условия материальной ответственности сторон трудового договора. Из ч. 1 ст. 233 ТК РФ следует, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено федеральным законом.

Содержание ч. 1 ст. 233 ТК РФ позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о соблюдении законодательства при привлечении стороны трудового договора к материальной ответственности.

Во-первых, должно быть доказано наличие ущерба у работодателя или работника. Доказательством возникновения ущерба является заявление стороны трудового договора, подтвержденное документами и иными доказательствами, в том числе и свидетельскими показаниями.

Во-вторых, общим юридически значимым обстоятельством при привлечении к материальной ответственности является совершение виновных действий (бездействия) работником или работодателем. Данное обстоятельство также может быть подтверждено любыми видами доказательств, включая свидетельские показания.

Форма вины работника может иметь правовое значение при определении размера подлежащего возмещению вреда. Представители работодателя обязаны доказать наличие вины у работника при привлечении его к материальной ответственности. Тогда как вина работодателя в причинении ущерба работнику, как правило, презюмируется. В связи с чем работодатель освобождается от обязанности по возмещению убытков работнику, если докажет, что они возникли не по его вине.

В-третьих, при привлечении к материальной ответственности юридически значимым обстоятельством является противоправность виновных действий работодателя или работника, то есть их противоречие действующему законодательству о труде, принятым в соответствии с ним локальным актам, а также заключенным договорам о труде. Таким образом, противоправное поведение означает невыполнение работником или работодателем возложенных на них в соответствии с действующим законодательством обязанностей или ненадлежащее их выполнение.

В-четвертых, юридически значимым обстоятельством при привлечении к материальной ответственности является наличие причинной связи между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникновением ущерба у работодателя или работника. Доказывание данного обстоятельства предполагает представление доказательств, подтверждающих связь неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных с соблюдением законодательства обязанностей на работника или работодателя с возникновением ущерба.

При привлечении работника к материальной ответственности обязанность по доказыванию рассмотренных обстоятельств лежит на представителях работодателя. Недоказанность каждого из этих обстоятельств не позволяет на законных основаниях привлечь работника к материальной ответственности.

В ч. 1 ст. 233 ТК РФ говорится о том, что из общих правил привлечения к материальной ответственности могут быть сделаны исключения в федеральных законах. Подобные исключения не могут быть направлены на ограничение прав работников, гарантированных общей нормой о привлечении к материальной ответственности. Поэтому другие федеральные законы могут предусматривать дополнительные для работников льготы по сравнению с общими правилами привлечения к материальной ответственности.

В ч. 2 ст. 233 ТК РФ закреплена обязанность сторон трудового договора по доказыванию размера причиненного ей ущерба. Невыполнение данной обязанности не может служить основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности перед работником. Размер причиненного работнику ущерба должен быть определен органом, рассматривающим заявление о возмещении ему убытков.

Такая обязанность вытекает из ст. 18 Конституции РФ, где провозглашен принцип обеспечения прав и свобод человека и гражданина правосудием, в том числе и права на возмещение ущерба путем определения его размера полномочным государственным органом. Тогда как невыполнение работодателем обязанности по доказыванию причиненного работником ущерба служит основанием для его освобождения от материальной ответственности.

Следовательно, размер причиненного работодателю ущерба является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к материальной ответственности. Однако при заявлении работником требований о привлечении работодателя к материальной ответственности размер ущерба не выступает в качестве юридически значимого обстоятельства, так как его размер может быть определен полномочным государственным органом исходя из имеющихся доказательств.

Рассмотрим далее основные виды материальной ответственности работника. В соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом в данном случае понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность такого имущества, а также возникновение у работодателя необходимости произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, так и за прямой действительный ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба другим лицам, если он возник по вине работника, например, при совершении им дорожно-транспортного происшествия на автомобиле, принадлежащем работодателю.

Работник не может нести перед работодателем ответственность по возмещению неполученных доходов, то есть упущенной выгоды. В частности, работник не может быть привлечен к материальной ответственности за убытки, возникшие у работодателя в связи с его невыходом на работу по причинам, которые признаны представителями работодателя неуважительными.

Убытки у работодателя в данном случае могут возникнуть в связи с тем, что работник по причине отсутствия на работе не произвел продукцию, которую работодатель мог бы реализовать с прибылью для себя. Следовательно, работник может быть привлечен к материальной ответственности только за причинение работодателю прямого действительного ущерба.

Доказательством возникновения у работодателя прямого действительного ущерба являются уничтожение принадлежащего ему имущества, уменьшение его стоимости, а также реально произведенные работодателем затраты в связи с возмещением ущерба другим лицам.

Oбщими юридически значимыми обстоятельствами при привлечении работника к материальной ответственности являются:

1) наличие у работодателя прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами;

2) вина работника в причинении работодателю прямого действительного ущерба, то есть совершение им виновных действий, которые позволяют сделать вывод о том, что работник знал и допускал возникновение у работодателя прямого действительного ущерба;

3) совершение работником неправомерных действий, то есть действий, нарушающих требования законодательства, при этом должно быть указано, какие конкретно нормы законодательства нарушены работником;

4) наличие причинной связи между конкретными виновными и неправомерными действиями работника и возникновением у работодателя прямого
действительного ущерба.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства работодатель обязан доказать при каждом случае привлечения работника к материальной ответственности. Кроме того, на основании ч. 2 ст. 233 ТК РФ работодатель должен доказать размер прямого действительного ущерба, причиненного по вине работника. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств не позволяет на законных основаниях привлечь работника к материальной ответственности.

Доказанность указанных обстоятельств представителями работодателя влечет возникновение у него права потребовать привлечения работника к материальной ответственности.

Таким образом, материальная ответственность работника представляет собой право работодателя потребовать от работника возмещения причиненного по его вине неправомерными действиями прямого действительного ущерба в размере, установленном законодательством.

2. Понятие дисциплины труда и правовые методы ее обеспечения

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда (ст. 189 ТК РФ) – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

При этом, создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

– исправное состояние машин, станков и приспособлений;
– своевременное обеспечение технической документацией;
– надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

Таким образом, обеспечение труловой дисциплины правовыми методами позволяет сохранять внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя.

Другие статьи по данной теме:

2012-2015 © Лана ЗабродскаяGoogle+). При копировании материалов сайта ссылка на источник обязательна